Alrededor de 1.4 millones de trabajadores retornarán presencialmente a sus centros de trabajo durante las primeras etapas de reactivación económica, sin embargo, no podrán hacerlo hasta el fin de la pandemia, quienes pertenezcan a los grupos de riesgo.

Estas son aquellas personas con diabetes, obesidad, estados de inmunosupresión, adultos mayores, entre otras condiciones que las haga vulnerables al coronavirus (covid-19), tal como lo señala la ley.

La abogada laboralista de Aguirre Abogados & Asesores, María Ángela Vásquez, refiere que al menos 26% de trabajadores en el Perú, sufren de obesidad y 413,000 son mayores de 60 años.

Ante esta situación la abogada Vásquez nos explica cuáles son los derechos laborales de la población en riesgo y qué medidas se pueden tomar ante una arbitrariedad laboral:

1) Mecanismos de protección: 

Según las disposiciones del Gobierno, se ordenó que durante la pandemia, aquellas empresas que no puedan implementar el trabajo remoto o la licencia con goce de haber, se acojan al mecanismo de suspensión perfecta del contrato de trabajo para mantener el vínculo laboral.

“Esto permite que el empleador, de forma unilateral y temporal, pueda ordenar que el trabajador cese sus funciones pero recibiendo el pago de su remuneración, sin embargo  dentro de este mecanismo no se incluye a la población en riesgo”, señala la abogada Vásquez.

En ese sentido, plantea otras opciones que podrían acordar el empleador y trabajador a fin de no perjudicar a esta población, como por ejemplo otorgarle al trabajador vacaciones pendientes o, de lo contrario, acordar el adelanto del descanso vacacional.

“También pueden optar por acordar la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración. Otro mecanismo es pactar la reducción del sueldo, pero en ningún caso, podrá ser una reducción por debajo de la remuneración mínima vital”, indica.

2) Declaración jurada:

Mediante el Decreto Supremo N°083-2020-PCM se estableció que para las personas del grupo de riesgo debe priorizarse la aplicación de trabajo remoto.

Sin embargo, si estas personas desearan efectuar trabajo presencial deberán firmar una declaración jurada de asunción de responsabilidad voluntaria.

Esta declaración jurada exonera de responsabilidad al empleador si el trabajador adquiere el virus y, como consecuencia de su condición previa, se complica su situación, por lo que es una medida que se debe evaluar con responsabilidad. 

“Aunque se opte por la declaración jurada, según las medidas dictadas por el Gobierno, los empleadores deben cumplir con los protocolos establecidos en materia de prevención y protección de los trabajadores frente al coronavirus, a fin de evitar que alguno de sus trabajadores se enferme dentro del centro de trabajo, más si pertenecen a la población en riesgo”, explica.

Además, advierte que de ninguna forma se debe coaccionar al trabajador a firmar la declaración jurada. Ante estos casos, recomienda presentar una denuncia virtual ante la Sunafil para que  el empleador pueda ser sancionado, ya que es una infracción muy grave el obligar a asistir al centro de trabajo a los empleados que están dentro del grupo de riesgo.

3) Despidos arbitrarios 

Vásquez advierte que no está permitido despedir a un trabajador del grupo de riesgo solo por su condición.

“Esta situación sería considerada como un despido nulo por lo que, en principio, el trabajador puede interponer su denuncia virtual ante la Sunafil y, una vez se habilite la operatividad del Poder Judicial, presentar su demanda solicitando la reposición a su puesto de trabajo, con el correspondiente pago de remuneraciones y beneficios sociales devengados”, indica.

El despido no es una opción para las empresas que cuentan con un grupo de riesgo dentro de su equipo de trabajo, por lo que la abogada recomienda que se cuente con un médico ocupacional para monitorear y realizar una evaluación de identificación de trabajadores que tengan esta condición. “Asimismo, se debe analizar sus puestos de trabajo para determinar la aplicación de trabajo remoto. De no ser factible, el empleador puede optar por la aplicación de licencia con goce de haber hasta que se levante la emergencia sanitaria”, afirma.



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